На какие статьи тк рф и др. положения возможно опираться при оспаривании объявленного замечания.

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 тк рф). при этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.
таким образом, применение взыскания возможно:
- за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
- за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;
- за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.
примерами таких действий могут являться:
- неисполнение трудовой функции;
- невыполнение распоряжения руководителя;
- нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т. п.);
- совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т. п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. "г" ч. 6 ст. 81 тк рф).
оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка
первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, - документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. на практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:
- докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (интернета, копировального аппарата и т. п.) в личных целях);
- актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);
- решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).
перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная потом-акт)
получение объяснений от работника, допустившего нарушение
до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 тк рф). работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. тк рф не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. при отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт.
тк рф отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 тк рф). при наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяс